Konflikty a płeć

Konflikty a płeć

Konflikty stanowią nieodłączną część naszego życia. Były, są i będą – nie sposób ich uniknąć. Często, stanowiąc punkt wyjścia do wypracowania nowych, konstruktywnych rozwiązań starych tematów, są wręcz niezbędne. Przejawiają się na wielu płaszczyznach – począwszy od poziomu codziennego funkcjonowania, mowa tu o konfliktach w związkach, sąsiedzkich czy w środowisku pracy, poprzez konflikty na poziomie społeczności lokalnych czy grup interesów aż do międzynarodowych konfliktów zbrojnych lub sporów etnicznych.

Wielką umiejętnością i mądrością jest zdolność ich rozwiązywania. Jeszcze większą – tam, gdzie to możliwe i konieczne - im zapobiegania. Od czego zależą te umiejętności? Co je warunkuje? Czy możemy się ich nauczyć?

Przekornie, celem niniejszego artykułu nie jest znalezienie uniwersalnych odpowiedzi na powyższe pytania, a jedynie ukazanie wieloaspektowości i wielowątkowości zagadnienia.Niewątpliwie tym, co łączy większość sytuacji konfliktowych, są emocje. To od umiejętności radzenia sobie z emocjami w dużej mierze zależy to, w jaki sposób postępujemy w sytuacjach konfliktowych. Istnieje szereg uwarunkowań, które mogą mieć na to wpływ (wychowanie, środowisko, temperament etc.), a jednym z nich (choć nie jedynym) jest płeć.Bezsprzecznym jest fakt, że kobiety i mężczyźni różnią się od siebie. Ale czy na poziomie emocji i zachowań różnią się aż tak bardzo? To tylko stereotypy czy czysta biologia? Jak sądzicie?

Naukowcy do dziś spierają się na ten temat. Zwłaszcza starsze szkoły, tzw. maksymalistyczne, głosiły że wszelkie różnice w zachowaniach kobiet i mężczyzn wynikają tylko i wyłącznie z przyczyn anatomicznych, różnic w budowie min. mózgu, poziomu hormonów etc.Współcześni badacze – minimaliści - coraz częściej dowodzą wpływu środowiska, socjalizacji i kultury na różnice w zachowaniach pomiędzy płciami. Brakuje jednak niezbitych dowodów na potwierdzenie którejkolwiek z hipotez. Nie zanosi się też na to, aby dyskurs ten prędko miał się zakończyć, albowiem „maksymaliści i minimaliści przyglądają się tym samym wynikom badań, znajdując w nich dowody na przeciwstawne tezy.”[1] Wiele lat badań naukowych nie daje do dziś jasnej i jednoznacznej odpowiedzi na temat przyczyn różnic zachowań pomiędzy płciami.Ale pomimo, iż rolą niniejszego tekstu nie jest znalezienie odpowiedzi na pytanie o przyczyny różnic, warto przyjrzeć się, na co w teorii i w praktyce przekłada się różnorodność i odmienność - poniżej kilka ciekawych i zaskakujących informacji w tym zakresie.

Czy wiecie, że już u trzylatków badacze zaobserwowali różnice w sposobie zachowania, w zależności od ich płci? Przeprowadzili bardzo ciekawy eksperyment z udziałem dwóch grup trzylatków – jedną stanowiła grupa chłopców, drugą – dziewczynek. W eksperymencie brał również udział … plastikowy ogórek! Stanowił on w obu grupach wyjątkowo atrakcyjny przedmiot pożądania, co skutkowało niczym innym, jak właśnie konfliktem. Słowem, dzieci kłóciły się o zabawkę, a badacze pilnie obserwowali sposób, w jaki to robią. Wykazali różnice zarówno, jeżeli chodzi czas trwania konfliktu, jak i zachowania poszczególnych płci. Chłopcy byli bardziej wytrwali niż dziewczynki i kłócili się o ogórka dwa i pół razy dłużej. Efektem końcowym kłótni była zaś bójka pomiędzy dziećmi. Dziewczynki natomiast dążyły do załagodzenia sporu i kompromisu. Stosowały przy tym strategię uników i próbowały redukować napięcie. Chłopcy dłużej upierali się przy swoim, co więcej, zdarzało się trzylatkom grozić innym trzylatkom przemocą fizyczną.[2]

W różnego rodzaju badaniach różnice pomiędzy płciami pojawiały się też na poziomie komunikacji niewerbalnej. Eksperci twierdzą, że tym, na co należy szczególnie zwrócić uwagę, jest większa sprawność kobiet w kodowaniu i dekodowaniu tego typu komunikatów. Wg niektórych badaczy to kobiety lepiej sobie radzą z komunikacją na płaszczyźnie tzw. mowy ciała, czyli potrafią lepiej i więcej wywnioskować z tak nieoczywistych i nie wyrażonych wprost komunikatów, jak ton głosu czy mimika rozmówcy. Mężczyźni podobno o wiele częściej są skłonni te sygnały po prostu ignorować.[3]

Powyższe obserwacje potwierdza wielu innych autorów, zajmujących się tą tematyką. Takie tendencje przejawiają się na wielu różnych płaszczyznach funkcjonowania, jak polityka, środowisko pracy czy relacje interpersonalne. Jeżeli chodzi o sferę polityki, nikogo nie powinien zdziwić fakt, że jest ona tradycyjnie postrzegana jako sfera męska. [4] Stereotyp ten jest bardzo silnie zakorzeniony w naszej kulturze i niewątpliwie związany z poszczególnymi cechami, jakie stereotypowo (niekoniecznie więc prawdziwie) przypisuje się płciom, jak np. odwaga i zdecydowanie w przypadku mężczyzn a wrażliwość czy uległość u kobiet. Ale co ciekawe - jeżeli chodzi o funkcjonowanie w miejscu pracy, zaobserwowano znaczące różnice pomiędzy płciami, zarówno w sferze komunikacji, co przekłada się na funkcjonowanie w zespołach pracowniczych, jak i w sposobie rozwiązywania sytuacji trudnych bądź konfliktowych.

Idąc dalej tropem relacji i komunikacji w środowisku pracy - to kobiety o wiele częściej stosują taktykę zwaną w negocjacjach win – win (wygrany - wygrany), czyli uwzględniającą interesy i racje obu stron.Jak wspomniano wcześniej, kobiety sprawnie odczytują cały kontekst komunikatu, zarówno ten werbalny, jak i niewerbalny, a to z kolei wiąże się z ważną umiejętnością zarządzania relacjami. Stąd często wybierany przez kobiety partycypacyjny model funkcjonowania w miejscu pracy. Menedżer – mężczyzna w rozmowie często nastawiony jest na eksponowanie swojego statusu, pozycji i władzy. Pani menedżer z kolei silniej zorientowana jest na partnerską wymianę myśli i poglądów, zakładającą pełnoprawność wszystkich stron dyskursu. Jak określili to badacze, kobiety najczęściej stosują komunikację „równoprawną i symetryczną”[5]. W praktyce oznacza to np. chociażby inny przebieg zebrania pracowniczego – Pani menedżer w jego trakcie najprawdopodobniej zadba zarówno o atmosferę, jak i o to,aby wszyscy członkowie zespołu mieli możliwość wypowiedzenia swojego zdania, a decyzje podejmie po wysłuchaniu wszystkich członków grupy. Zwracając uwagę na relacje pomiędzy uczestnikami komunikacji, będzie starała się zmniejszyć dystans pomiędzy członkami grupy, aby każdemu dać przestrzeń do partnerskiej dyskusji. Pan menedżer z kolei, dążąc do podkreślenia swojego statusu i władzy, będzie zmierzał w kierunku rywalizacji, co automatycznie powoduje zwiększenie i podkreślenie dystansu pomiędzy poszczególnymi członkami i rolami w grupie.[6]

Podobne dane prezentuje Bank Światowy w jednym ze swoich raportów[7]. Uważny czytelnik znajdzie tam informacje o wynikach badań, przeprowadzanych w naszym kraju, które wyraźnie wskazują, że polskie kobiety w roli menedżera są równie skuteczne co mężczyźni, ale prezentowane przez nie zachowania są lepiej odbierane przez zespoły pracowników. I znów – okazuje się, że Pani menadżer w sytuacji konfliktowej wybierze raczej taktykę win – win, czyli taktykę kompromisu i dostosowania, a Pan menedżer prędzej zdecyduje się na mniej korzystną z punktu widzenia interesów grupy taktykę, czyli rywalizację[8]. Co ciekawe, dane z badań z krajów zachodnich wskazują, że sami pracownicy preferują raczej zespoły mieszane.[9] Oto właśnie twórcza siła różnorodności!

A propos różnorodności - czytelników może zaciekawić badanie naukowców z Harvard University odnośnie tego, w jaki sposób poszczególne płcie zachowują się już po zakończeniu konfliktu. Obserwując sportową rywalizację naukowcy ustalili, że „mężczyźni, mimo iż bardziej agresywnie i zawzięcie ze sobą konkurują, to gdy rywalizacja się zakończy, częściej niż kobiety zawierają rozejm z przeciwnikiem”[10].

Badacze sądzą, że wpływ na to, że po rywalizacji sportowej mężczyźni częściej i szybciej się godzili niż kobiety, ma ewolucyjne uwarunkowanie związane z faktem, że dla mężczyzn bardziej opłacalne jest gdy współpracują ze sobą przeciwko obcej grupie zewnętrznej (a więc szybciej się godzą aby wspólnie stawić czoło obcym zagrożeniom), dla kobiet zaś ważniejsza jest dobra współpraca i unikanie konfliktów w grupie, z którą przebywają na co dzień[11].

Prawdopodobnie to perspektywa u kobiet sprawia, że są one otwarte na kontakty społeczne[12] oraz potrafią „wejść w czyjeś buty” i spojrzeć na jedną i tę samą sprawę z kilku różnych punktów widzenia. To z kolei oznacza ni mniej ni więcej tylko to, że kobieta, rozwiązując problem, szuka dostępu do alternatywnych źródeł wiedzy, opinii i informacji, ponieważ najczęściej rzeczywiście interesuje ją, co na dany temat myślą inni[13]. Badacze po raz kolejny wykazali, że opracowując rozwiązanie jakiegoś zagadnienia kobiety liczą się ze zdaniem i propozycjami innych[14]. Kobiety również „oczekują, że decyzje zostaną podjęte wspólnie, przy wykorzystaniu kompetencji całego zespołu. […] Wspólna dyskusja o propozycjach jest dla kobiet wyrazem profesjonalnego zobowiązania, jakie mają pracownicy wobec przedsiębiorstwa”.[15]

Rolę kobiet w rozwiązywaniu konfliktów i łagodzeniu napięć, konieczność ich włączania w struktury decyzyjne wielokrotnie podkreśla ONZ w licznych rezolucjach. Niektóre państwa, jak np. Norwegia, bardzo świadomie i konsekwentnie wspierają i promują programy skierowane do kobiet, jak np. program Kobiety a mediacja czy program Kobiety pokój i bezpieczeństwo[16]. Również Unia Europejska wiele uwagi poświęca sytuacji i znaczeniu kobiet w kontekście zapobiegania i rozwiązywania konfliktów. Rezolucja Parlamentu Europejskiego w sprawie sytuacji kobiet w konfliktach zbrojnych i ich roli w odbudowie i procesie demokratycznym w krajach po zakończeniu konfliktu (2005/2215(INI)) z dnia 1 czerwca 2006 roku wprost formułuje zalecenia Unii Europejskiej w tym zakresie, wyraźnie podkreślając potrzebę uwzględnienia aspektu płci jako głównego elementu badań nad pokojem, zapobiegania konfliktom i rozwiązywania ich, operacji pokojowych, odnowy i odbudowy po zakończeniu konfliktu.[17] Dalej parlamentarzyści określają kobiety jako „twórczynie pokoju” oraz podkreślają pozytywną rolę jaką kobiety odgrywają w rozwiązywaniu konfliktów i zwraca się (Parlament europejski – przyp. red)do Komisji i państw członkowskich o zagwarantowanie odpowiedniej pomocy technicznej i finansowej w celu wsparcia programów umożliwiających kobietom pełny udział w prowadzeniu negocjacji pokojowych i zwiększających udział kobiet w społeczeństwie obywatelskim jako takim[18].

U podstaw tego typu działań leży przekonanie, że w odmienności tkwi wielki potencjał, a rolą nas wszystkich jest harmonijne uzupełnianie się i współdziałanie dla dobra ogółu. Warto zatem mieć świadomość, że różnice nie są czymś, co dzieli, a czymś, co łączy. Wykorzystajmy tę wiedzę mądrze!


[1] Brannon L., Psychologia rodzaju, za: Kornacka M. , Różnice płciowe w komunikacji a postrzeganie kompetencji w pracy, https://www.researchgate.net/publication/311681260...
[2] ( Tannen, 1995), za: Puć A., Różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami www.stowarzyszeniefidesetratio.pl
[3] tamże, (za: Harwas Napierała, 2006)
[4] (Mayer, Schmidt, 2004) za: Żybura W., Zachowania komunikacyjne polityków -kobiet i mężczyzn, Roczniki Psychologicznetom XI nr 2 2008 https://www.kul.pl/files/1024/Roczniki_Psychologiczne/2008/2/Roczniki_Psychologiczne_2008_2_137-158_zybura.pdf
[5] Kornacka M., op.cit.
[6] tamże
[7] Raport nr 29205, Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce (…) http://siteresources.worldbank.org/INTPOLAND/Resources/Gender_report_pl.pdf
[8] (Mandal, 1993, 1999, 2003), za: tamże
[9] (Basow, 1986) za: tamże
[10]Błoński M., Mężczyźni chętniej zawierają rozejm niż kobiety, http://kopalniawiedzy.pl/mezczyzna-kobieta-konflikt-rozejm,25030
[11] tamże
[12] (Moir, Jessel, 1993) za: Rajewska K., Łodygowska E., Różnice w komunikacji mężczyzn i kobiet, https://psychologiaity.com/2017/03/12/roznice-w-komunikacji-mezczyzn-i-kobiet/
[13] (Oppermann, Weber, 2000), za: tamże
[14](Becker, 1986, za: Vasta, Haith, Miller, 1995), za: tamże
[15] (Oppermann, Weber, 2000 str. 27-28), za: tamże
[16] https://www.norway.no/pl/poland
[17] Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, P6_TA(2006)0245, Sytuacja kobiet w konfliktach zbrojnych i ich rola w odbudowie i procesie demokratycznym w krajach po zakończeniu konfliktu, http://www.spoleczenstwoobywatelskie.gov.pl/sites/default/files/2005.2215.pdf
[18] tamże